« Expérience Manager », de quoi parle-t-on ?
Depuis quelques années, le concept de marque-employeur amène les entreprises à mobiliser le langage des marques. On parle ainsi de l’expérience collaborateur comme on parle de l’expérience client.
Ce que vit le collaborateur à l’occasion de l’exercice de son travail devient un sujet de préoccupation. Son bien-être physique et psychologique, le sens qu’il trouve dans sa mission, son équilibre vie professionnelle et vie personnelle sont autant de sujets d’attentions portées par les organisations. On comprend aussi très vite que la qualité de cette expérience de vie au travail est très dépendante des pratiques de management vécues par les collaborateurs. En effet, cette expérience s’ancre dans le quotidien du travail, dans le concret des interactions, des processus de coordination, des temps de coopération, de partage. Bref dans tout ce que vivent ensemble un manager et ses collaborateurs.
Les pratiques managériales sont ainsi des éléments essentiels au développement d’une stratégie de marque employeur. La dynamique de fonctionnement des managers va fortement influencer l’expérience collaborateur. Ce qu’ils mettent en œuvre avec leurs équipes et la façon dont ils sont soutenus par l’organisation va nourrir leur expérience manager. Un manager qui s’épanouit dans son rôle est quelqu’un que l’on a envie de suivre, qui donne confiance, qui ouvre des possibilités d’actions individuelles et collectives.
Dans le cadre du développement de sa stratégie de marque, la direction des ressources humaines de l’entreprise a donc un fort intérêt à soutenir le développement de pratiques managériales vertueuses pour tous (cf. notre infographie au sujet de l’exemplarité des dirigeants). Elle agira ainsi sur les enjeux suivants :
- Véhiculer une image employeur authentique
- Accélérer et pérenniser les recrutements
- Dynamiser les expériences de travail de chacun
Empathie, dynamique et proactivité : clés d’un manager moteur pour ses équipes
Chez Happy-Up Performance, nous sommes convaincus qu'un manager qui développe des habitudes de travail tournées vers la satisfaction des besoins de ses collaborateurs gagne en efficacité. Il est plus efficace parce qu'il va interroger l'attente de ses collaborateurs et négocier avec eux la façon dont il peut y répondre avec ses moyens. Ainsi, être au service de ses collaborateurs signifie alors être à l’écoute de leur besoin d’autonomie et de performance.
Pour se faire, les managers peuvent développer et s’appuyer sur 3 ressources vertueuses qui sont :
- L'empathie : écoute et curiosité envers les parties prenantes du projet collectif
- La dynamique d’évolution : évolution personnelle, capacité à accompagner le mouvement
- La proactivité : capacité à proposer, rebondir, chercher collectivement des solutions
L'empathie est une ressource accessible à tous. Elle se mobilise concrètement dans des espaces d'échanges prévus pour cela comme nous vous l’expliquions dans notre article à ce sujet. Un manager doit mobiliser des temps réguliers où ses collaborateurs expriment leurs besoins et formulent leur demande. L'enjeu est ici de coresponsabiliser pour avancer. Il faut cerner les sujets en restant calé sur les enjeux opérationnels : sur ce sujet, quelle est ta difficulté ? De quoi as-tu besoin pour avancer ? Quelle est ta demande vis à vis de moi ? En agissant ainsi, le manager va prendre la mesure du niveau d'autonomie de ses collaborateurs, déléguer au juste niveau, gagner en confiance, sécuriser l'action, autoriser l'autre à s'exprimer, à se responsabiliser en formulant ses attentes.
La dynamique d’évolution est associée ici à la notion d'agilité. Sur ce plan, les comportements des managers vont être modélisants plutôt qu'exemplaires : ils se forment régulièrement, se sensibilisent sur des sujets et le partagent avec leurs équipes. Ils expérimentent des outils, des processus de travail sans craindre de se tromper.
Quant à la proactivité, nous l’évoquons dans le sens où le manager présente, dès qu'il le peut, des demandes de direction comme des opportunités d'actions collectives. Il évite le plus possible le descendant et prend l'habitude de mobiliser des espaces de travail collectifs pour que l'équipe trouve des solutions et crée sa propre réponse au besoin exprimé.
La direction de l’entreprise doit encourager et faciliter le développement de ces réflexes et ces pratiques. Comment ?
Ce que la DRH peut accompagner pour développer l’Experience Manager
Voici quelques exemples de sujets et d’outils à mettre en place pour développer l’Experience Manager au service de votre marque-employeur :
- Former les managers à l’animation d’espaces de travail collaboratifs (formation à la coopération par exemple)
- Encourager l’évolution individuelle des managers (communiquer sur les actes de formations possibles dans l’entreprise, mettre en place des parcours internes ou encore faire appel à un coach pour déployer les talents de vos managers)
- Animer une communauté managériale solidaire (en mettant en place des groupes de parole par exemple où des retours d’expérience pourraient être partagés)
- Sensibiliser à l’impact des pratiques managériales dans l’image de marque et l’attractivité
- Former au recrutement des collaborateurs (entretien de recrutement, analyse des parcours et des CV, non-discrimination à l’embauche…)
- Redéfinir et clarifier les rôles de chacun dans un process de recrutement (mettre en place des grilles, des outils d’évaluation ou encore créer un guide des pratiques de recrutement de l’entreprise)
Un manager au service de ses clients
Promouvoir une marque-employeur c’est faire du candidat et du collaborateur un client en demande d’une expérience singulière. Cette expérience est vécue et animée au quotidien par les managers. Il est donc nécessaire de les accompagner dans cette double dimension de développement et de partage de leurs pratiques. A cette condition, l’entreprise construira une expérience managériale partagée en interne et communicable en externe.
Accompagnez et prenez soin de vos managers, ils prendront soin de vos candidats/collaborateurs et de votre entreprise !