Les soft skills, des compétences encore trop abstraites
Elles font partie de notre quotidien, et pourtant, le sujet des soft skills reste parfois flou et nébuleux pour les directions des ressources humaines des organisations. La tendance du moment consiste bien souvent à en faire un "grand tout" qui mélange personnalité, qualités, valeurs et aptitudes. Il nous semble que cela peut être source de confusion et qu’un peu de tri permet de revenir à plus de clarté et de réalisme.
Pour y voir plus clair, nous croyons d’abord utile d’insister sur le fait que nous parlons bien ici de compétences professionnelles. Il s’agit donc d’une part d’aptitudes évolutives dans la vie par la formation, l’entrainement, le coaching et toute autre démarche d’évolution professionnelle. Il s’agit d’autre part d’aptitudes « légitimement » attendues dans l’exercice d’une mission professionnelle.
Il faut ainsi les distinguer des traits de personnalité qui sont l’ensemble des traits qui caractérisent une personne dans son unité, sa singularité, sa permanence. Ils apparaissent et se construisent dans l’enfance. Ils sont globalement stables dans le temps : extraverti/introverti, concret/imaginatif, logique/intuitif… Les soft skills sont aussi d’une autre nature que les états émotionnels. Brefs et instables, ils sont des réactions à des situations rencontrées. Il n’y a pas des personnes enthousiastes et d’autres qui ne le sont pas. On peut être enthousiasmé par ce que l’on rencontre et cela dépend des personnes et des contextes.
Les soft skills sont principalement des savoir-faire comportementaux et relationnels. Ils ne sont pas liés à la technicité d’un métier. Ils s’expriment de façon transversale. Ce sont des compétences mesurables relativement à un contexte de travail et à des moyens mis à disposition.
Ainsi, développer ses soft skills passe par le même processus que le développement des compétences dites techniques : de l’apprentissage à la maîtrise. Par exemple, on peut attendre d’un manager qu’il développe sa capacité d’écoute…mais pas dans l’absolu. Il est indispensable de dire dans quel contexte plus ou moins formel elle s’exerce (entretien annuel, revue mensuelle d’activité…), comment il la met en œuvre (questionnaires, discussion ouverte, feedback) et ce qu’il doit recueillir de son collaborateur (sujets, ressentis, difficultés, …).
C’est à cette condition de contextualisation que l’attendu de l’entreprise sur les soft skills devient lisible, réaliste et légitime.
L’enjeu pour les organisations réside ainsi à prendre ce temps. Puis il va s’agir de bâtir un plan de développement individuel et collectif de ces compétences qui intègre outils d’évaluation et outils d’évolution. Il y a là une projection stratégique qui est portée par l’entreprise dans laquelle chacun prendra sa part de responsabilité.
Comment savoir quelles soft skills développer dans mon organisation ?
Identifier les soft skills dont vous avez besoin en 4 points
C’est la clé pour mettre en place une réelle stratégie de développement des soft skills dans votre organisation. Si vous n’arrivez pas à identifier les compétences qu’il vous faut pour développer votre activité, comment pourriez-vous ensuite accompagner vos managers en ce sens ? Voici quelques pistes pour lister les soft skills attendues dans votre organisation :
- Les soft skills dont votre organisation a besoin pour répondre à sa raison d’être ou à sa vision : on parle ici des compétences collectives qui sont utiles à l’expression d’une identité d’entreprise. Ce que revendique l’entreprise devra s’incarner dans le vécu et l’expérience du salarié. Par exemple, l’entreprise qui souhaite inclure ses parties prenantes dans son projet attendra de ses salariés qu’ils interagissent avec un fournisseur d’une certaine manière.
- Celles utiles à la réussite des missions d’une communauté de fonction : vous attendez par exemple de tous vos managers commerciaux qu’ils adoptent certaines manières de travailler en collectif avec leurs équipes. Pour cela, ils devront développer des aptitudes « soft » spécifiques leur permettant d’être en capacité d’animer des ateliers de travail collaboratif.
- Celles identifiées pour chaque position dans l’entreprise: chaque strate de l’entreprise est observée dans ses pratiques et influence voire modélise les pratiques des autres. Des aptitudes comportementales partagées par une équipe CODIR vont envoyer un message de cohérence, de solidarité, de coopération à l’ensemble des salariés.
- Celles référencées dans la liste des compétences attendues pour chaque métier: mettre en place un référentiel métier ou s’articule des savoir-faire techniques et relationnels nécessaires à l’exercice du métier. Ce référentiel existe souvent à travers les fiches métiers externes ou internes à l’entreprise. Mais les soft skills sont souvent évoquées de façon trop générales. Elles nécessitent d’être liées à des pratiques mesurables.
En conclusion, identifier et contextualiser les soft skills est la pierre angulaire de votre stratégie de développement des compétences. Sur cette base, vous bâtirez un plan de développement réaliste, réalisable et désirable pour chacun. Nous parlerons de ce plan dans un prochain article.